Stress lavoro-correlato: valutazione e prevenzione

Lo stress lavoro-correlato è una condizione che può essere accompagnata da disturbi fisici, psicologici o sociali, conseguente al fatto che le persone non si sentano in grado di rispondere alle richieste o alle aspettative riposte in loro. Non va confuso con lo stress in senso lato né con i disturbi clinici psichiatrici: è una valutazione di natura organizzativa che riguarda l’ambiente di lavoro e le sue caratteristiche.

L’art. 28 del D.Lgs. 81/08 include espressamente il rischio stress lavoro-correlato tra quelli oggetto di valutazione. L’obbligo riguarda tutti i datori di lavoro, indipendentemente dalle dimensioni dell’azienda. La valutazione va inserita nel DVR e aggiornata periodicamente o quando intervengono modifiche organizzative significative. È un adempimento il cui rispetto è oggetto di verifica ispettiva.

La metodologia più diffusa è quella proposta da INAIL, che articola la valutazione in una fase preliminare e una eventuale fase di approfondimento. La fase preliminare si basa su indicatori oggettivi di contesto e di contenuto del lavoro (eventi sentinella, organizzazione, ambiente, mansioni). Se l’esito è non significativo, la valutazione si conclude con un monitoraggio. Se l’esito è significativo, si passa a strumenti soggettivi (questionari).

Gli indicatori oggettivi includono dati come infortuni, assenze per malattia, turnover, sanzioni disciplinari, richieste di trasferimento, segnalazioni del medico competente. Sono analizzati per gruppi omogenei di lavoratori, cioè aggregazioni coerenti per mansione, sede e organizzazione, in modo da cogliere differenze significative tra contesti diversi all’interno della stessa azienda.

Quando la fase preliminare evidenzia criticità, si attiva una fase di approfondimento con strumenti soggettivi: questionari validati, focus group, interviste. Lo scopo è comprendere meglio i fattori di rischio percepiti dai lavoratori. Per essere efficaci, questi strumenti richiedono garanzie di anonimato, restituzione dei risultati ai lavoratori e coinvolgimento del RLS.

Il medico competente collabora alla valutazione fornendo elementi clinici aggregati, come segnalazioni emerse nelle visite (disturbi del sonno, ansia, sintomi psicosomatici), e contribuendo all’interpretazione dei dati sanitari. Non si sostituisce al gruppo di valutazione, ma offre uno sguardo sanitario che integra l’analisi organizzativa. Nelle aziende più grandi può supportare percorsi di counseling e di gestione del disagio.

Le misure di prevenzione possono essere organizzative (chiarezza dei ruoli, gestione dei carichi, partecipazione alle decisioni), ambientali (microclima, postazioni, rumore), formative (gestione del tempo, comunicazione, gestione dei conflitti) e di supporto individuale. La scelta dipende dai fattori di rischio emersi e va monitorata nel tempo per verificare l’efficacia.

La valutazione va rivista a fronte di riorganizzazioni, fusioni, cambi di processo, significativi cambiamenti del personale, eventi avversi o periodicamente secondo le tempistiche definite. Una revisione regolare, almeno triennale per realtà stabili, consente di non perdere di vista il rischio e di aggiornare le misure in modo coerente.